화물운송기사 중에는 특정 회사와 운송계약을 체결하고 일정한 보수를 받으면서 화물운송업무를 수행하는 경우가 많습니다. 화물운송기사는 일반적으로 자영업으로 인식되기 때문에 스스로 근로자라는 인식도 없고 계약 자체도 도급 또는 용역계약 형식으로 체결하고 있습니다. 따라서 최근에는 화물운송기사의 근로자성이 특히 산업재해와 관련해서 많이 다퉈지고 있습니다.
대법원은 근로자를 판단하는 기준을 계약의 형식이 아닌, 근로제공의 실질에 따라 판단합니다. 때문에 위탁계약을 체결했다고 하더라도, 실제로 근로자처럼 일을 했다면 근로자로 보는 것이죠. 판단기준은 여러가지가 있는데, ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등 적용을 받아 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부, ② 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 구속하는지 여부, ③ 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부, ④ 노무제공을 통해 이윤창출, 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지, ⑤ 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 등입니다. 이를 종합적으로 판단해서 정하는데 구체적인 사실관계에 따라 달라지기 때문에 같은 직업군이라도 근로자성이 다르게 판단될 수가 있습니다.
대법원은 화물운송기사의 근로자성을 인정하면서, 그 근거로 ① 회사는 원고가 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 차량운행일보의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독이 이루어진 점, ② 원고가 일정한 사업장에 출퇴근한 것은 아니지만, 회사는 원고로 하여금 24시간 상시 대기하도록 하였고 운송업무 과정도 GPS장치를 통해 언제든지 파악할 수 있었으며 도착지와 도착시간을 구체적으로 지시하였던 사정, ③ 운송업무에 필수적인 도구라 할 수 있는 화물차량이 회사의 소유일 뿐만 아니라 차량에 회사의 상호가 표시되어 있었으며 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 참가인이 부담하였고, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한된다는 점, ④ 원고는 대부분 삼◑피앤씨 제품의 운송업무만을 수행하였고 간혹 다른 회사의 화물운송업무도 수행하였으나 이마저 회사의 지시에 따라 이루어졌을 뿐 회사를 통하지 않고 독자적으로 시장에서 고객과 접촉하여 영업을 수행할 수 없었다는 점 등을 제시하였습니다(대법원 2019두39314 판결).
화물운송기사의 근로자성이 인정된다면, ① 퇴직금, 초과임금을 청구할 수 있고, ② 부당하게 계약이 해지되었다면 부당해고에 해당하며, ③ 업무 중 재해를 입을 경우 산업재해보상을 받을 수가 있습니다
그러나 기본적으로 대법원은 구체적인 사실관계를 따져서 근로자성 여부를 판단하기 때문에, 근로자성을 부정하는 판결도 다수 있습니다. 따라서 노무제공자와 회사 모두 전문가의 도움을 받아 대응할 필요가 있습니다.