정리해고

부당해고

정리해고

가. 소개

정리해고의 법률상 명칭은 ‘경영상 이유에 의한 해고’이고, 근로기준법 제24조에 그 의미와 요건, 효과가 상세하게 규정되어 있습니다. 희망퇴직, 명예퇴직도 모두 정리해고를 염두해 두고 실시되는 고용관계 종료 형태입니다. 최근 코로나 때문에 정리해고를 생각하는 회사가 많이 생기고, 그에 따라 근로자도 직장을 잃을 위기에 있습니다. 다만, 정리해고는 요건이 매우 엄격합니다. 따라서 정리해고를 당한 근로자라면 그 요건이 갖추어졌는지 따져보는 것이 필요합니다.

나. 요건

(1)긴박한 경영상 필요
정리해고를 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는데, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 대비하기 위해 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됩니다. 긴박한 경영상 필요 여부는 특별한 사정이 없는 한 정리해고를 하려는 사업부문이 아니라 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야 합니다.

(2)회피노력
희망퇴직이나 명예퇴직은 참가인과 근로관계를 종료한다는 점에서 정리해고와 동일하지만 이에는 근로자의 적법한 의사표시를 요하고 그 근로자들에게는 퇴직수당을 지급하므로 정리해고를 회피하는 적법한 수단이 될 수 있습니다. 이러한 경우 사실상 정리해고와 다를 바가 없으므로 필요성, 대상자 선정기준과 그 합리성, 해고 회피의 노력, 근로자 대표와의 협의 등 요건을 갖추어야 합니다.

(3)협의
근로자 과반수의 대표 또는 노동조합과 해야 하나 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자로 볼 수 있는 사정이 있다면 협의절차를 무효라고 할 수 없습니다. 해고조치 이외에는 마땅한 대안이 없어 근로자와 협의절차를 거친다고 하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 경우에는 협의절차 흠결해도 유효합니다. 그래도 협의는 하는게 좋습니다. 이와 별도로 해고예고 및 서면통지 규정은 여전히 적용됩니다.

다. 우선재고용의무 및 파견금지

경영상 이유로 해고한 경우 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 합니다(근로기준법 제25조). 정리해고를 행한 사업장에서는 2년이 경과하기 전까지는 당해 업무에 파견근로자를 사용해서는 안됩니다.

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