(1) 원칙적으로 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재, 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예고를 하지 않을 수 있습니다(근로기준법 제26조).
(2) 판례는 ① 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 한다, ② 해고예고를 하지 않아도 해고자체는 유효하며 다만 해고예고수당을 지급할 뿐이다, ③ 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 할 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(즉 부당해고라도 해고예고수당을 받을 수 있다)
(1) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면 통지를 해야 효력이 있습니다. 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조)
(2) 판례는 ① 서면으로 통지하지 않은 해고는 사법상 무효이며, ② 징계해고의 경우 단순히 법조항만 나열해서는 안되며, ③ 해고통지 당시에 근로자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 사항이라면 구체적인 사실 또는 비위내용이 없어도 위법한 해고통지로 보기 어렵다, ④ 이메일에 의한 해고통지도 적법하다고 보고 있습니다.