판단기준

직장내괴롭힘

판단기준

가. 개념

최근에 직장내괴롭힘 방지법이란 말을 많이 들어보셨을 겁니다. 그런데 그러한 법령이 실제 있는 것은 아니고, 아래와 같이 기존의 근로기준법에 조문 2개를 추가했을 뿐입니다. 근로기준법은 직장내괴롭힘에 대해 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의하고 있습니다. 위 규정에 비추어 보면, 직장내괴롭힘의 중요한 표지는, ① 주체, ② 지위 활용, ③ 적정성 이탈, ④ 신체적∙정신적 침해행위로 볼 수 있습니다.

나. 판단기준

(1) 주체: 괴롭힘 금지의 주체는 사용자 또는 근로자(주로 상급자)입니다. 사용자의 범위는 사업주로부터 경영을 위임받은 자로서 규정 취지상 넓게 해석할 수 있습니다. 근로자의 경우 몇가지 문제점이 있습니다. ① 먼저 근로기준법상 근로자에만 해당되므로 특수고용직 노동자(보험설계사, 캐디 등), 위임직 등은 포함되지 않습니다. 그런데 실제로 이러한 종사자들이 실적압박이나 지위 불안으로 괴롭힘을 당하는 경우가 많고, 괴롭힘을 당하더라도 사내 절차에 따라 호소하기가 어렵기 때문에 특수고용종사자도 기본적으로 사업장에서 근무한다면 위 규정이 적용되어야 한다고 생각합니다. ② 다음으로, 근로자파견관계인데, 근로자파견관계에서는 파견법에 따라 파견 중인 근로자의 경우 직접 업무를 감독하고 지시하는 사용사업주도 직장내괴롭힘 행위자로 인정됩니다.

(2) 지위활용: 직장내괴롭힘은 권위적인 조직 문화에서 자주 나타나는데, 이는 직급별로 세세하게 구분되어 있는 경우에는 상하관계도 많을 수밖에 없어 직장내괴롭힘이 발생할 가능성이 높아집니다.

적정성 위반: 폭행 및 협박행위, 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위와 사적 용무 지시, 집단 따돌림(왕따), 업무와 무관한 일 지시 등 원활한 업무수행을 방해하는 유형이 있습니다. 사실 이중 형법에 따라 범죄가 구성되는 경우가 있으나, 일단 이 장에서는 사내규정에 따른 자체 해결에 중점을 두고 있습니다.

(3) 침해행위: 사용자나 근로자가 다른 근로자에게 직장내괴롭힘을 통해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 사업주가 의도적으로 특정 근로자를 화장실 앞으로 업무자리를 옮겨 창피를 주거나, 아예 업무자리를 배정하지 않거나 근로자가 제대로 된 업무를 수행할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시켰다고 볼 수 있다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있습니다.

다. 판단방법

당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.

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