대응매뉴얼

직장내괴롭힘

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가. 회사

직장내괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있습니다. 이러한 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있습니다. 또한 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화‧제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직합니다. 직장내괴롭힘 사건의 처리절차는 기존의 직장 내 성희롱 사건처리 시스템을 활용할 수 있습니다.

직장내괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있습니다. 당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사과, 재발방지약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 합니다. 정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장내괴롭힘에 대한 내용을 다방면의 조사를 통하여 확인한 후 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 합니다. 2차 피해를 방지하기 위해서 직장내괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요합니다(비밀유지 의무 고지, 서약서 작성 등).

한편, 조사 결과 사업장의 규제 대상이 되는 직장내괴롭힘 행위에는 해당되지 않는 것으로 확인되더라도 피해자의 신체적‧정신적 고충에 대해서 회사에서 관심을 가지고 관리 필요합니다. 신고 단계에서부터 피해자의 고충 완화를 지원하는 조치(심리상담 등)가 투입되도록 하는 체계가 바람직합니다.

 

[직장내괴롭힘 사건처리 담당체계도]

나. 근로자

직장내괴롭힘을 당한 근로자 또는 가해자로 지목된 근로자는 사실관계를 조사하는 회사의 절차에서부터 철저하게 대응을 해야 합니다. 사실관계가 확정되면 그것이 괴롭힘이냐가 문제될 수 있는데 일단 사실관계가 불리하게 확정된다면 그것을 직장내괴롭힘에 해당되지 않는다고 평가하기가 매우 어렵습니다. 특히 회사 입장에서는 직장내괴롭힘이 국가인권위, 노동청에 진정이 될 수 있고 근로기준법상 형사처벌조항도 있기 때문에 직장내괴롭힘으로 인정할 가능성이 매우 높습니다. 따라서 직장내괴롭힘으로 진정 또는 신고된 이후부터 법률전문가의 조력을 구하는 것이 좋습니다.

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