저성과자해고

부당해고

저성과자해고

업무성과가 저조하다고 직원을 해고할 수 있을까. 보통 해고라고 하면 징계해고를 떠올리는데, 대비되는 개념으로 ‘통상해고’도 많이 문제됩니다. 해고란 것은 사용자가 일방적으로, 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

통상해고는 근로자의 일신상 또는 해태상의 사유로 인하여 근로계약 의무를 이행하지 못하는 채무불이행 상태가 되고 장래에도 근로관계를 계속 유지하는 것이 불가능함에 따라 이루어지는 해고를 말합니다.

근로기준법이 정당한 이유를 요구하고 있으므로 해고가 쉽지는 않으나, 건상상 이유로 한 해고와 마찬가지로 통상해고의 대표적인 경우가 바로 이른바, ‘저성과자 해고’입니다.

최근 공정에 관한 이슈와 성과주의, 능력주의 추세와 더불어 저상과자 해고가 논란의 대상이 되고 있습니다. 더구나 최근에는 서울지방노동위원회가 20년간 한달 평균 0.4대만을 판매한 현대차 영업직 사원에 대한 해고가 정당하다고 판단했습니다.

위 사건의 자세한 사실관계는..

A는 1997년 현대차에 영업직 사원으로 입사해 근무해 왔다. 밝혀진 바에 따르면 A의 최근 5년간 차량 판매실적은 크게 저조했다. A씨가 최근 5년간 판매한 차량은 총 27대(월평균 0.4대)에 불과했으며, 2018년에는 단 2대만 팔기도 했다. 같은 기간 현대차 영업직 근로자들은 연평균 45대를 판 것으로 알려졌다.

한편 현대차는 자동차 판매 영업직 사원들을 위한 코칭프로그램을 운용하고 있었는데, 최근 3년 월평균 판매량이 1대에 미치지 못한 영업직 근로자들을 대상으로 동기 부여 프로그램, 이미지 스타일링 교육을 제공하기도 했다. 현대차는 A에게 이런 교육 프로그램을 비롯해 수차례 성과 개선 및 역량 강화 기회를 제공했지만 A는 단 한 번도 참석하지 않았고, 지점장이 직접 참석 지시한 코칭 프로그램도 모두 불참했다. 이후 회사 지역본부장이 요청한 면담도 계속 불응했다.

서울지노위는 위 사건에서 저상과자 해고의 성격이 징계해고가 아닌 통상해고라는 점을 명백히 하였습니다. 특히, 사측에서 개선기회를 충분히 부여했으나 이를 거부한 점을 두고 서울지노위가 개선가능성이 없다고 판단했을 가능성이 높습니다.

사실 너무나 업무능력이 부족하거나 업무수행의지도 부족하여 도저히 근로관계를 유지할 수 없는 직원에게도 계속 근로관계를 유지해야 한다면, 오히려 불공평한 계약이며 사측에 지나치게 가혹할 것입니다. 다만, 저성과자 해고 정당성을 판단하는 기준, 즉 공정한 평가기준이 무엇보다 중요하며 이러한 평가기준이 없다면 저성과자 해고는 사실상 어렵습니다. 또한 그 정도에 있어서도 근무성적 부진의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르러야 합니다(대법원 2006두18287 판결).

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