해고절차

부당해고

해고절차

가. 해고의 예고

(1) 원칙적으로 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재, 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예고를 하지 않을 수 있습니다(근로기준법 제26조).

(2) 판례는 ① 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 한다, ② 해고예고를 하지 않아도 해고자체는 유효하며 다만 해고예고수당을 지급할 뿐이다, ③ 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 할 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(즉 부당해고라도 해고예고수당을 받을 수 있다)

나. 서면통지

(1) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면 통지를 해야 효력이 있습니다. 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조)

(2) 판례는 ① 서면으로 통지하지 않은 해고는 사법상 무효이며, ② 징계해고의 경우 단순히 법조항만 나열해서는 안되며, ③ 해고통지 당시에 근로자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 사항이라면 구체적인 사실 또는 비위내용이 없어도 위법한 해고통지로 보기 어렵다, ④ 이메일에 의한 해고통지도 적법하다고 보고 있습니다.

근로자성, 부당해고 등 노동문제에 대한 탁월한 전문성으로
법률분쟁에 있어 최상의 결과를 제공합니다

☎ 010-4895-6745

igson@insight-law.com