업무범위

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근로자성

사람과 회사 또는 사람과 사람 사이에 노무제공관계가 복잡해지면서 계약의 형태도 다양해졌습니다. 이에 따라 계약의 형식에도 불문하고 실제는 다른 내용으로 노무를 제공하는 경우가 많습니다. 대표적인 경우는, 회사가 ‘갑’의 위치에서 노동법 제한을 회피하고자 형식상 위임계약 또는 도급계약을 체결하고, 실제로는 근로자처럼 지휘∙감독하는 경우입니다.

 

 

형식상 위임계약 또는 도급계약을 체결했더라도 실질적으로 근로자처럼 일한 것이 인정되면, ① 초과근무수당을 받을 수 있고, ② 퇴직금을 받을 수 있으며, ③ 산재혜택을 받을 수 있으며, ④ 계약을 갱신하지 않거나 일방적으로 계약을 해지할 경우 부당해고에 해당합니다. 반대로 회사 입장에서는 위와 같은 예상치 못한 리스크가 발생할 수 있습니다.

부당해고∙징계

해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 해소하는 것으로서, 근로기준법에는 그 요건과 절차를 정하고 있습니다. 기본적으로 정당한 이유가 있어야지 해고가 가능합니다. 해고는 사유에 따라, 징계해고, 정리해고(경영상 해고), 통상해고(저상과자, 건강)등으로 구분됩니다. 정당한 이유가 없음에도 회사가 해고한 경우를 부당해고라고 합니다. 부당해고는 근로자에게 미치는 영향이 매우 크기 때문에 [지방노동위원회-중앙노동위원회-법원]이라는 특별한 절차를 두고 있습니다. 결국 부당해고 여부의 최종 판단은 법원이 하는데, 해고의 종류마다 정당성 판단절차를 가지고 있습니다. 부당해고가 인정되면, 1) 복직의무, 2) 해고기간 동안의 임금지급의무 등이 발생합니다.

 

임금∙퇴직금

임금은 회사와 체결한 근로계약에 따라 지급되며 임금체불은 형사처벌 대상이 됩니다. 대부분의 중소기업이나 일부 대기업에서 여전히 포괄임금제도를 도입하는 경우가 많습니다. 그러나 대법원 판례에 따르면 사무직의 포괄임금은 사실상 무효라고 보아도 무방합니다. 이 경우 기본급을 기준으로 연장수당을 추가로 청구할 수 있습니다. 상여금, 경영성과금이 통상임금에 해당되는지도 문제되는데, 해당이 된다면 상여금 등이 반영된 퇴직금 차액을 추가로 청구할 수도 있습니다. 임금∙퇴직금을 미지급할 경우 이율이 연 20%에 달하기 때문에 이 점도 반드시 확인해야 합니다.

직장내괴롭힘

최근 이른바 ‘직장내괴롭힘방지법’이 시행되었습니다. 직장내괴롭힘방지법이라는 법률이 있는 것은 아니고, 근로기준법에 관련 조항이 추가되었습니다. 때문에 근로자가 아닌 특수고용직군은 적용되지 않는 문제가 있습니다. 우리사회에서 계속 문제가 되고 있던 현상을 제도적으로 방지한다는 측면에서 의미가 있습니다. 직장내괴롭힘을 당한 근로자 또는 직장내괴롭힘이 발생한 회사를 대리하여 권익보호와 합리적 해결을 위해 대응하고 있습니다.

법무법인 인사이트는 위와 같은 업무에 최상의 전문성을 보유하고 있으며,

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