근로자성

Who is Labor

근로자성

사람과 회사 또는 사람과 사람 사이에 노무제공관계가 복잡해지면서 계약의 형태도 다양해졌습니다. 이에 따라 계약의 형식에도 불문하고 실제는 다른 내용으로 노무를 제공하는 경우가 많습니다. 대표적인 경우는, 회사가 ‘갑’의 위치에서 노동법 제한을 회피하고자 형식상 위임계약 또는 도급계약을 체결하고, 실제로는 근로자처럼 지휘∙감독하는 경우입니다.

형식상 위임계약 또는 도급계약을 체결했더라도 실질적으로 근로자처럼 일한 것이 인정되면, ① 초과근무수당을 받을 수 있고, ② 퇴직금을 받을 수 있으며, ③ 산재혜택을 받을 수 있으며, ④ 계약을 갱신하지 않거나 일방적으로 계약을 해지할 경우 부당해고에 해당합니다. 반대로 회사 입장에서는 위와 같은 예상치 못한 리스크가 발생할 수 있습니다.

근로자성에 대해서는 구체적인 사실관계에 따라 너무 달라서 같은 직업이라고 하더라도 다르게 판단될 수 있으므로, 법무법인 인사이트가 마련한 근로자성 테스트’를 해보시기 바랍니다.

판단기준

대법원은 근로자를 판단하는 기준을 계약의 형식이 아닌, 근로제공의 실질에 따라 판단합니다. 때문에 위탁계약을 체결했다고 하더라도, 실제로 근로자처럼 일을 했다면 근로자로 보는 것이죠. 판단기준은 여러가지가 있는데, ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등 적용을 받아 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부, ② 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 구속하는지 여부, ③ 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부, ④ 노무제공을 통해 이윤창출, 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지, ⑤ 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 등입니다. 이를 종합적으로 판단해서 정하는데 구체적인 사실관계에 따라 달라지기 때문에 같은 직업군이라도 근로자성이 다르게 판단될 수가 있습니다(대법원 2004다29736 판결).

판례가 제시하는 구체적인 주요 판단 기준을 정리하면 아래 표와 같습니다.

근로자성 관련 징표 구체적 판단 기준
계약관계의 계속성, 전속성 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도
종속노동성 사용자의 업무 내용 정함 여부
취업규칙, 인사규정 등 적용 여부
업무수행과정에서의 사용자의 상당한 지휘∙감독 여부
사용자의 근무시간∙장소 지정 및 근로자의 구속 여부
독립사업자성 비품∙원자재나 작업도구 등 소유 여부
제3자의 고용에 의해 업무 대행이 가능한지 여부
이윤창출과 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지 여부
보수의 근로대가성 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지
기타 요소 사회보장제도상 근로자 지위 인정여부 등 경제∙사회적 조건
부차적 기본(고정)급 정함 여부
근로소득세 원천징수 여부
사회보장제도상 근로자로 인정 여부

근로자성 효과

근로자로 인정받는다면, ① 금전적으로는 퇴직금, 연장수당 등을 청구할 수 있고, ② 고용안전의 측면에서 임의로 또는 부당한 사유로 계약을 해지할 경우(계약기간 종료시 연장하지 않는 경우도 포함)에는 노동위원회에 부당해고구제신청이 가능하며, ③ 업무상 재해를 당했을 경우에 산재보험금 수급대상이 됩니다.

근로자성 효과 판결(결정) 주문
퇴직금, 임금
(민사소송)
1. 피고(사용자)는 원고(근로자)에게 000000원 및 위 금원에 대한 [퇴직일+14일]부터 다 갚는 날가지 연 20%의 이자를 지급하라.
2. 소송비용은 피고(사용자)가 부담한다.
부당해고구제신청(노동위원회) 1. 사용자가 근로자에 대하여 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
산재보험금 수급대상 1. 피고(근로복지공단)가 원고(근로자 또는 유족)에게 한 요양불승인처분(또는 유족보상금부지급처분)을 취소한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
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