세상에는 수많은 종류의 학원이 있고, 학원에는 수강생들을 가르치는 학원강사가 있습니다. 이러한 학원강사들이 학원과 계약을 맺는 형태는 여러가지가 있습니다. 근로계약을 체결하는 경우에는 학원강사는 다툼의 여지없이 근로자이겠지만, 위임계약을 체결하는 경우에는 근로자성이 문제될 수 있습니다.
대법원은 근로자를 판단하는 기준을 계약의 형식이 아닌, 근로제공의 실질에 따라 판단합니다. 때문에 위탁계약을 체결했다고 하더라도, 실제로 근로자처럼 일을 했다면 근로자로 보는 것이죠. 판단기준은 여러가지가 있는데, ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등 적용을 받아 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부, ② 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 구속하는지 여부, ③ 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부, ④ 노무제공을 통해 이윤창출, 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지, ⑤ 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 등입니다. 이를 종합적으로 판단해서 정하는데 구체적인 사실관계에 따라 달라지기 때문에 같은 직업군이라도 근로자성이 다르게 판단될 수가 있습니다.
과거 근로자성을 부정한 판례가 있었으나 최근 대법원은 근로자성을 인정하는 판결을 선고했습니다(대법원 2020다218048 판결). 판결문이 아직 공개되지는 않았으나, 제1심 법원의 판결 이유를 상당부분 인용한 것으로 생각됩니다(서울남부지방법원 2017가단231656 판결).
위 판결은 ① 피고는 급여지급방법, 인사고과시스템, 원고들이 행하는 부수업무 등에 관하여 상세히 기재된 교육자료집을 원고에게 배포하고 사내 메일을 통해 그 내용을 주지시킨 사실, ② 원고들은 강의유무와 상관없이 정해진 시간에 출근 및 퇴근할 것이 요구되었으며, 피고가 정한 시간을 준수하여 강의를 하지 않는 경우 또는 지각을 하는 경우 급여보류, 벌금부과 등의 불이익이 가해진 사실, ③ 원고들과 같은 전임강사의 경우 기본급이 책정되어 보장된 사실, ④ 원고들은 기본적으로 피고가 정한 과목별 수강료를 수강생들에게 적용하였으며, 수강생들이 특정강사를 지목하면서 이 사건 학원을 찾은 경우를 제외하고는 피고가 배정하는 수강생들을 교습한 사실, ⑤ 원고들은 대부분 피고가 편성한 강의시간표에 따라 지정된 강의실에서 정규수업을 진행하였고, 수강생들의 레벨 등 변동사항을 피고에게 보고하여야 했으며, 이를 이행하지 않은 경우 벌금부과 등 불이익이 가해진 사실, ⑥ 강의 외에도 피고의 지시에 따라 문제집 집필, 성적표 작성 및 보고, 교무회의, 인성세미나와 학원설명회 등 부수적인 업무를 한 사실을 들어 근로기준법상의 근로자에 해당하는 것으로 보고 퇴직금 지급을 명하였습니다.
학원강사의 근로자성이 인정된다면, ① 퇴직금, 초과임금을 청구할 수 있고, ② 부당하게 계약이 해지되었다면 부당해고에 해당하며, ③ 업무 중 재해를 입을 경우 산업재해보상을 받을 수가 있습니다.
그러나 기본적으로 대법원은 구체적인 사실관계를 따져서 근로자성 여부를 판단하기 때문에, 근로자성을 부정하는 판결도 다수 있습니다. 따라서 노무제공자와 회사 모두 전문가의 도움을 받아 대응할 필요가 있습니다.