임원은 기업의 ‘별’이라고 할 정도로 선망의 대상입니다. 한편으로는 ‘임’시직’원’이라고 불릴 정도로 고용보장이 되지 않는 자리이기도 합니다. 특히 비등기임원의 경우, 독자적인 권한과 책임이 부여되는 경우는 매우 드물고, 기존 업무의 연장선에서 직책이 변경되는 승진을 한 경우가 많습니다.
비등기임원은 꾸준히 근로자성이 문제되어 왔고, 최근에는 등기임원(대표이사)의 근로자성도 문제되기 시작했습니다. 물론 오너쉽이 큰 비중을 차지하는 중소기업이나 사실상 정부가 주인인 준공기업의 경우에 국한되지만, 근로자성이 문제되는 범위가 확대되고 있는 것은 사실입니다.
대법원은 근로자를 판단하는 기준을 계약의 형식이 아닌, 근로제공의 실질에 따라 판단합니다. 때문에 위탁계약을 체결했다고 하더라도, 실제로 근로자처럼 일을 했다면 근로자로 보는 것이죠. 판단기준은 여러가지가 있는데, ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등 적용을 받아 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부, ② 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 구속하는지 여부, ③ 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부, ④ 노무제공을 통해 이윤창출, 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지, ⑤ 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 등입니다. 이를 종합적으로 판단해서 정하는데 구체적인 사실관계에 따라 달라지기 때문에 같은 직업군이라도 근로자성이 다르게 판단될 수가 있습니다.
실제로 법원은 형식이 아닌 실질을 따져 상법상 ‘(등기)이사’가 아닌 경우에는 대부분 근로자성을 인정하는 경향이 있습니다. 법원이나 노동위원회가 비등기 임원에 대해 거의 예외 없이 근로자로 보는 이유는, 임원이라고 하더라도 실제 근무하는 형태가 직원과 크게 다르지 않다는 점을 주목하기 때문입니다. 실제로도 직원보다 임원이 더 열심히 일하는 경우가 많은데요. 또한 임원이라고 하더라도 이사회의 구성원이 아니어서 의사결정권이 없는 경우에는, 대부분 독자적인 업무집행권도 없습니다. 따라서 사용자의 지휘감독을 받을 수밖에 없습니다. 보통 임원의 보수 및 퇴직금 기준에 따라 퇴직금이 지급되기 때문에 부당해고가 주로 문제됩니다. 위임계약에는 임기가 정해져 있는데 연장하지 않을 경우에 부당해고로 보는 것입니다.
그러나 기본적으로 대법원은 구체적인 사실관계를 따져서 근로자성 여부를 판단하기 때문에, 근로자성을 부정하는 판결도 다수 있습니다. 따라서 장례지도사, 상조회사 모두 전문가의 도움을 받아 대응할 필요가 있습니다.
