유흥업소에 소속되어 접대부로 일하는 사람들을 근로자라고 하면, 쉽게 이해되지 않을 수 있습니다. 우리 사회가 접대부를 바라보는 인식이 그다지 좋은 편이 아니어서 힘없는 근로자로서 보호할 필요성이 없다고 생각할 수 있습니다. 그런데 유흥업소 접대부의 근로자성에 관해 고등법원이 근로자성을 인정하였으나 대법원이 근로자성을 부정한 판례가 있습니다.
그러나 위 대법원 판결은 약 15년 전에 선고된 판결로서, 근로자성이 문제된다고 생각하지 않았던 유흥업소 접대부의 근로자성이 문제된 사례입니다. 원심에서 인정된 근로자성이 대법원에서 부정된 사건인데, 제 의견으로는, 사용자의 구체적인 지휘·감독이라는 실질에 중점을 두기 보다는, 보수, 산재 가입여부, 기본급 또는 고정급 여부 등 형식에 치우쳐서 판결한 측면이 있습니다. 특히 업무시간과 장소가 정해진 상황에서 조퇴나 지각을 그것도 허락을 맡아 비교적 자유롭게 사용할 수 있었다는 것은 근태관리가 있었다는 점을 뒷받침합니다. 그럼에도 이 사실을 오히려 근로자성을 부정하는 근거로 든 것은 이해하기 어렵습니다. 물론 유흥업소 접대부의 구체적인 업무방식에 따라 달라질 것이나 15년이 지난 지금 대법원이 달리 판단할 여지도 충분합니다.
유흥주점 종사자의 근로자성이 인정된다면, ① 퇴직금, 초과임금을 청구할 수 있고, ② 부당하게 계약이 해지되었다면 부당해고에 해당하며, ③ 업무 중 재해를 입을 경우 산업재해보상을 받을 수가 있습니다
그러나 기본적으로 대법원은 구체적인 사실관계를 따져서 근로자성 여부를 판단하기 때문에, 근로자성을 부정하는 판결도 다수 있습니다. 따라서 노무제공자와 회사 모두 전문가의 도움을 받아 대응할 필요가 있습니다.