정수가 설치수리기사는 정수기 제조·영업 회사와 위임계약 또는 서비스용역 위탁계약을 체결하고 정수기 등의 설치·수리 업무를 담당하는 수리기사 또는 엔지니어입니다. 형식적으로 위임계약을 체결하기 때문에 근로자가 아니라고 볼 수 있으나 정수기 회사에 어느정도 종속될 수밖에 없는 구조이기 때문에 근로자성이 문제되고 있습니다.
대법원은 근로자를 판단하는 기준을 계약의 형식이 아닌, 근로제공의 실질에 따라 판단합니다. 때문에 위탁계약을 체결했다고 하더라도, 실제로 근로자처럼 일을 했다면 근로자로 보는 것이죠. 판단기준은 여러가지가 있는데, ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등 적용을 받아 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부, ② 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 구속하는지 여부, ③ 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부, ④ 노무제공을 통해 이윤창출, 손실초래 등 위험을 스스로 부담하는지, ⑤ 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 등입니다. 이를 종합적으로 판단해서 정하는데 구체적인 사실관계에 따라 달라지기 때문에 같은 직업군이라도 근로자성이 다르게 판단될 수가 있습니다.
이에 따라 정수기 회사에 따라서 근로자성이 달리 판단되기도 하는데, 청호나이스 사건에서는 근로자성이 부정된 반면(서울중앙지방법원 2019.4.26. 선고 2016가합572160 판결, 이하 ‘청호나이스 판결’), 코웨이 사건에서는 근로자성이 인정되었습니다(서울중앙지방법원 2019.6.13. 선고 2016가합524734 판결). 현재 2건 모두 대법원 또는 항소심 법원에 계류 중이기 때문에 최종 결론은 알 수가 없습니다.
근로자성을 인정한 코웨이 판결을 살펴보면, ①수리기사들이 담당한 업무는 위임계약에 열거된 업무에 한정되지 않고, 코웨이가 통상적인 업무배정시간 외에도 긴급업무의 형태로 업무를 배정한 점, ②수리기사는 콜센터를 통해 배정이 이뤄지는 업무만을 수행할 수 있고, 콜센터는 코웨이가 정해준 매뉴얼에 따라 수리기사들에게 배정만을 할 뿐이므로 이러한 업무배정은 코웨이의 업무지시로 볼 수 있는 점, ③코웨이에 의해 사실상 출퇴근이 강제된 점, ④코웨이는 고객들에게 수준 높은 관리서비스를 제공하기 위해 수리기사들을 구체적으로 지휘-감독할 만한 유인이 있고, 수리기사들에게 설치-수리업무 및 친절과 관련한 매뉴얼과 지침을 제공하며 교육을 실시했으며, 업무수행결과를 평가해 수수료율에 반영한 점, ⑤코웨이는 매출 목표를 부여하고 달성 실적을 평가해 그 결과를 수수료에 반영한 점, ⑥수리기사들은 배정받은 업무만 수행할 뿐 수익을 증대시킬 수는 없는 점, ⑦수리기사들에 대한 평가항목에는 근무연수가 포함돼 있고, 오랜 기간 근무한 수리기사는 평가 결과가 높아져 높은 수수료율을 적용받을 수 있는데, 이는 근속기간에 따라 임금지급률이 높아지는 정규직 근로자와 유사한 점, ⑧코웨이는 고객들이 신뢰할 수 있도록 수리기사들로 하여금 코웨이의 유니폼을 착용하도록 하고 사원증과 명함을 소지하게 했는데, 이로써 고객들은 수리기사들을 코웨이가 신원을 보장한 코웨이의 근로자로 인식했을 것인 점 등을 근거로 수리기사의 근로자성을 인정했습니다.
정수기 설치수리기사의 근로자성이 인정된다면, ① 퇴직금, 초과임금을 청구할 수 있고, ② 부당하게 계약이 해지되었다면 부당해고에 해당하며, ③ 업무 중 재해를 입을 경우 산업재해보상을 받을 수가 있습니다.
그러나 기본적으로 대법원은 구체적인 사실관계를 따져서 근로자성 여부를 판단하기 때문에, 근로자성을 부정하는 판결도 다수 있습니다. 따라서 노무제공자와 회사 모두 전문가의 도움을 받아 대응할 필요가 있습니다.