징계란 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 불이익을 가하는 재재처분을 말합니다. 징계권은 기업의 운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한입니다. 징계의 종류는 보통 무거운 순으로, 해고, 정직, 감봉, 견책 등이 있습니다. 이중에서도 해고는 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료시키는 징계로서, 근로자 입장에서 본다면 졸지에 직장을 잃게 됩니다.
대법원은 징계해고에 관해 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여 져야 정당성이 인정되는 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 97누18189 판결)고 판결했습니다.
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분이 위법하지 않습니다.
보통 단체협약이나 취업규칙에 징계절차에 관한 규정이 있는데, 이러한 경우 반드시 절차를 따라야 합니다. ① 그러나 별도의 절차규정이 없는 경우에 해당 근로자에게 이를 사전통지하거나 변명의 기회를 부여하는 등의 절차 없이 해고하더라도 유효합니다. 다만, 이 경우 징계사유에 대한 검토가 없는 것이므로, 노동위원회, 법원 단계에서 징계사유에 대한 판단이 다소 엄격해질 수 있습니다. ② 소명의 기회는 부여하기만 하면 되는 것이고, 반드시 소명 자체가 있어야 하는 것은 아닙니다. ③ 징계위원회가 있는 경우 무자격위원이 포함되어 있다면 그 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다 하더라도 무효입니다.